Як обрати HRMS-систему?
Раніше HR-менеджери могли лише мріяти, що більшість рутинних завдань можна вирішити кількома кліками миші. У сучасну цифрову епоху на ІТ-ринку з’являється все більше сервісів автоматизації. Впровадження HRM-системи стало неминучою реальністю, але як обрати таку систему, яка справді сприятиме розвитку вашого бізнесу?
Давайте детальніше розглянемо, на які моменти варто звернути особливу увагу:
- Дізнайтеся більше про функціонал, який пропонують системи.
- Сформулюйте перелік своїх ключових потреб та визначте можливість адаптації функціоналу під вас.
- Залучіть до процесу вибору співробітників інших відділів (фінансового, ІТ тощо) та врахуйте їхні побажання/зауваження.
- Порівняйте умови оплати та впровадження (вартість та принципи оплати; складність та терміни впровадження, необхідність залучення додаткових технічних спеціалістів)
- Проведіть аналіз кінцевого користувача (хто буде користуватися продуктом; які навички потрібні; необхідність додаткового навчання та його тривалість)
- Детальніше вивчіть компанію-розробника (практичні кейси; якість, швидкість та тип підтримки, яку вона пропонує).
Важливо розуміти, як масштабується HRM-система. Як правило, потреби HR-відділу зростають щороку. Тому варто з’ясувати, чи відповідає продукт та його розробники вашим майбутнім потребам.
Схожі публікації
Ознайомтеся з іншими статтями, щоб краще розібратися в CRM, оптимізації продажів та взаємодії з клієнтами. Дізнайтеся про практичні стратегії, реальні кейси та поради для покращення ефективності вашого бізнесу.
Сьогодні на кожну організацію значно впливає цифрова трансформація, яка каталізується змінами у світовій економіці. Digital HRM #digitalHRM базується на використанні технологій та впровадженні цифрових інструментів для оптимізації та покращення роботи HR. Отже, чи справді технології можуть допомогти прискорити якісний розвиток організації, не втрачаючи якості та фокусу на цінностях компанії?
По-перше, не забуваймо, що трансформація Digital HRM передбачає не лише використання програмного забезпечення, цифрових платформ та технологічних інструментів для автоматизації, а насамперед покращення процесів управління персоналом завдяки цим технологіям. При правильному використанні Digital HRM позитивно впливає на продуктивність організації завдяки підвищенню гнучкості роботи, зростанню ефективності, покращенню залучення талантів, збільшенню залученості співробітників та прийняттю рішень на основі даних.
Більша гнучкість
Digital HRM допомагає організаціям швидко реагувати на зміни ринку та адаптуватися до нових бізнес-моделей. Наприклад, використання цифрових інструментів для організації віддаленої роботи допомагає адаптуватися до потреб розподіленої робочої сили та покращити загальну ефективність роботи.
Менше рутини
Використання цифрових інструментів допомагає автоматизувати до 90% рутинних адміністративних завдань HR, звільняючи час для більш стратегічної роботи. Автоматизоване розміщення вакансій, аналіз резюме на відповідність вимогам вакансії, планування адаптації та розвитку співробітників на основі результатів роботи та потенціалу працівника – все це та багато іншого може не тільки підвищити загальну ефективність організації роботи, але й допомогти зменшити витрати та вигорання з боку співробітників відділу HR.
Залучення талантів
Digital HRM допомагає компаніям ефективніше та швидше залучати потрібні таланти, використовуючи цифрові інструменти для відбору кандидатів, проведення онлайн-співбесід, проведення онлайн-тестів для відповідності кандидатів очікуванням посади.
Залученість співробітників
Digital HRM допомагає організаціям залучати та утримувати співробітників, надаючи персоналізовані можливості для навчання та розвитку, залучення до спільних цілей, мотиваційні опції та моделі компенсації. Це призводить до вищого рівня задоволеності роботою та зростання продуктивності.
Прийняття рішень на основі даних
Digital HRM дозволяє менеджерам та HR-фахівцям отримувати узагальнену інформацію на основі аналізу великих обсягів даних для прийняття більш обґрунтованих рішень, не витрачаючи час на аналіз. Наприклад, аналіз даних про співробітників може допомогти організаціям визначити сфери для покращення та прийняти обґрунтовані рішення для підвищення ефективності роботи.
Почнімо наше вивчення із загальних визначень кожної абревіатури. Отже, KPI (ключові показники ефективності) – це ключові показники ефективності, цілі в KPI є конкретними та досяжними.
OKR (Цілі та ключові результати) – це методологія для встановлення та досягнення амбітних цілей.
OKR та KPI можуть бути встановлені на рівні компанії, команди або групи відділів, або на індивідуальному рівні.
Ключові відмінності між OKR та KPI.
- OKR використовуються для управління змінами та інноваціями, тоді як KPI – для управління процесами.
- На відміну від KPI, OKR не є частиною компенсації/оплати праці.
- Принцип OKR: не більше трьох-п'яти цілей.
- KPI завжди мають бути досягнуті на 100%.
- OKR, досягнутий на 70%, – це чудово.
- KPI не є відкритими на всіх рівнях компанії.
- OKR мають бути відкритими всередині компанії та завжди публічно доступними для співробітників.
- OKR можуть бути впроваджені як зверху вниз, так і знизу вгору, але KPI організовуються лише зверху вниз.
Отже, важливо розуміти, що OKR та KPI відрізняються: OKR – це про амбіції, які мають сприяти прориву в бізнесі, тоді як KPI – це про підтримку запланованих позицій, які ми собі встановлюємо. Впровадивши обидва підходи в компанії, надзвичайно важливо розрізняти їх та враховувати особливості та кінцеву мету кожного з них.